四十四章 : 陷入混乱(1/3)
即使中华集团在汽油发动机的ECU方面有所积累，但在完不同的柴油机领域属于一片空白，要开启高压共轨技🆑术的自主研发过程要从零开始🀤⚘。
高压共轨技术属于拯救柴油机的高新技术，指在高压油泵、压力传感器和ECU（电控单元）组成的闭环系统中，将喷射压力的产生和喷射过程彼此完分开的一种供油方式。它的诞生，完颠覆了传统柴油机噪声🜿🇽🞅大和排放污染严重的弊端，让柴油机成为可以跟汽油机一较高下的对手。
在欧洲国家，搭载柴油机的小轿车可以占到市场超过30%的份额，货车客车更是柴油机份额超过90%为主流，足见♋高压共轨技术带来的历史性创新突破。
现实中，作为柴油发动机的大脑，国💒内高🖺压共轨的零部件部都依赖进口，中国没有一家企业攻克了这项在199🆑7年开始应用的新技术。
扬陵柴油机厂是中华集团旗下唯一的柴油发动机生产企业，由并🈡⛣购亚星客车得来。但该企业产品落后，生产的还是以前国🝞家十几年前引进的旧款产品，缝缝补补安装在亚星中巴上使用。
在收购亚星客车后，作为战略选择，中华集团跟AVL有过合💾作开发新一代柴油发动机的意向，但此项目谈判还未取得实际推进🖨。
在当前情况下，中华集团的柴油机供应主要来自潍柴和玉柴两大独立厂家，另外自己的扬陵柴油机厂能提供一小部🕵🍺🍅分低端产品。至于一汽的🝮🎥锡柴和东风🛈的康明斯发动机，并不会对外出售，只供应给自己的产品使用。
既然跟康明斯的合资作废，那中华集团只能依靠♴🌦🁒自己的力量🗜🜜来补上柴油机的短板。
自主研发一项新技术，需要人🅻🜲才、资金的大量♠投入，还需要有好的平🖧🔿台。
在中华汽车研究院，平台已经在赵复💒的指导下搭建完🝊毕，形成了中西风格融合的研发氛围。至于资金，作为国首富，每年韩皓都会保持公司研发投入占总收入的10%以上，在国内同行中位列前茅。
现🜺🗞在柴油机高压共轨技术🏪的突破，中华集团唯一缺乏的就是人才。
人才从哪里来，当然是国内、国外🂸一齐招募。
当前中国还处于人才🏒红利期，国内的工程师人力资本价格属于被低估的状态，1名海归的工程师成本足以抵消国内5—10名本土工🐛程师的成本。
人海战术，在当今中国使用，实际上是非常合适的策略。俗话说，三个臭皮匠赛过诸葛亮。一大群本土工🙒程师在有效整合下，爆发出来的创造力并不比国外留洋工程师差。
在🜺🗞中华汽车研究院内，受益于平台搭建的完善，已经有不少本土工程师开始崭露头角。他们在大学毕业后进来跟随留洋人士学习一段时间后，慢慢有了自己的经验和见解，开启独挡一面的征途。
在搭建柴油机研发团队时，国内有过💒相关经验的工程师们，就成🈡⛣为中华集团极力希望获取的人才。他们要么分布在一汽、东风这样传统主机厂研发机构内，有☍么在独立柴油机企业如潍柴、玉柴的科研小组中。
一夜之间，这些人才的身🏪价倍增，因为中华集团开出了高价🗜🜜虚位以待🖧🔿。
只要你愿意来，工资待遇至少翻倍，1倍只是良心价，没有3倍收入都不好意思见人。
这个时候，机制灵活的民企🕠在跟机制僵化的国企竞争中，要不言而喻地占据上风。
国企改革喊了许多年，但在薪酬制度上，管理层的工资是大幅提升，跟普通工人拉开了距🔐离。但在对技术人才的重视方面，远远不够，技术人才的工资增幅远远比不上他们的贡献幅度。何况国企内部存在大锅饭的薪酬制度，一个人加工资都会引起周围人的强烈反应，技术人员想要符合市场身价的工资待遇很难。
在民营企业就不同，老板一🕠番话新的工资薪酬制度就能马上落实。韩皓说要给柴油机研发团队高待遇，第二天相应岗位和工资待遇便已经设置完毕，等待新人☍的到来。
这些年，中华汽车研🏒究院已经用实际例子证明，这里是国内汽车企业研究机构中位列三甲的地方所在。甚至，考虑平台以及个人成长方面，许多人都公认中华汽车研究院是国内第一名的就业宝地。
高压共轨技术属于拯救柴油机的高新技术，指在高压油泵、压力传感器和ECU（电控单元）组成的闭环系统中，将喷射压力的产生和喷射过程彼此完分开的一种供油方式。它的诞生，完颠覆了传统柴油机噪声🜿🇽🞅大和排放污染严重的弊端，让柴油机成为可以跟汽油机一较高下的对手。
在欧洲国家，搭载柴油机的小轿车可以占到市场超过30%的份额，货车客车更是柴油机份额超过90%为主流，足见♋高压共轨技术带来的历史性创新突破。
现实中，作为柴油发动机的大脑，国💒内高🖺压共轨的零部件部都依赖进口，中国没有一家企业攻克了这项在199🆑7年开始应用的新技术。
扬陵柴油机厂是中华集团旗下唯一的柴油发动机生产企业，由并🈡⛣购亚星客车得来。但该企业产品落后，生产的还是以前国🝞家十几年前引进的旧款产品，缝缝补补安装在亚星中巴上使用。
在收购亚星客车后，作为战略选择，中华集团跟AVL有过合💾作开发新一代柴油发动机的意向，但此项目谈判还未取得实际推进🖨。
在当前情况下，中华集团的柴油机供应主要来自潍柴和玉柴两大独立厂家，另外自己的扬陵柴油机厂能提供一小部🕵🍺🍅分低端产品。至于一汽的🝮🎥锡柴和东风🛈的康明斯发动机，并不会对外出售，只供应给自己的产品使用。
既然跟康明斯的合资作废，那中华集团只能依靠♴🌦🁒自己的力量🗜🜜来补上柴油机的短板。
自主研发一项新技术，需要人🅻🜲才、资金的大量♠投入，还需要有好的平🖧🔿台。
在中华汽车研究院，平台已经在赵复💒的指导下搭建完🝊毕，形成了中西风格融合的研发氛围。至于资金，作为国首富，每年韩皓都会保持公司研发投入占总收入的10%以上，在国内同行中位列前茅。
现🜺🗞在柴油机高压共轨技术🏪的突破，中华集团唯一缺乏的就是人才。
人才从哪里来，当然是国内、国外🂸一齐招募。
当前中国还处于人才🏒红利期，国内的工程师人力资本价格属于被低估的状态，1名海归的工程师成本足以抵消国内5—10名本土工🐛程师的成本。
人海战术，在当今中国使用，实际上是非常合适的策略。俗话说，三个臭皮匠赛过诸葛亮。一大群本土工🙒程师在有效整合下，爆发出来的创造力并不比国外留洋工程师差。
在🜺🗞中华汽车研究院内，受益于平台搭建的完善，已经有不少本土工程师开始崭露头角。他们在大学毕业后进来跟随留洋人士学习一段时间后，慢慢有了自己的经验和见解，开启独挡一面的征途。
在搭建柴油机研发团队时，国内有过💒相关经验的工程师们，就成🈡⛣为中华集团极力希望获取的人才。他们要么分布在一汽、东风这样传统主机厂研发机构内，有☍么在独立柴油机企业如潍柴、玉柴的科研小组中。
一夜之间，这些人才的身🏪价倍增，因为中华集团开出了高价🗜🜜虚位以待🖧🔿。
只要你愿意来，工资待遇至少翻倍，1倍只是良心价，没有3倍收入都不好意思见人。
这个时候，机制灵活的民企🕠在跟机制僵化的国企竞争中，要不言而喻地占据上风。
国企改革喊了许多年，但在薪酬制度上，管理层的工资是大幅提升，跟普通工人拉开了距🔐离。但在对技术人才的重视方面，远远不够，技术人才的工资增幅远远比不上他们的贡献幅度。何况国企内部存在大锅饭的薪酬制度，一个人加工资都会引起周围人的强烈反应，技术人员想要符合市场身价的工资待遇很难。
在民营企业就不同，老板一🕠番话新的工资薪酬制度就能马上落实。韩皓说要给柴油机研发团队高待遇，第二天相应岗位和工资待遇便已经设置完毕，等待新人☍的到来。
这些年，中华汽车研🏒究院已经用实际例子证明，这里是国内汽车企业研究机构中位列三甲的地方所在。甚至，考虑平台以及个人成长方面，许多人都公认中华汽车研究院是国内第一名的就业宝地。