“我倒觉得没什么大问题,🞌💮这些部门一直在招收新员工,我们的补充速度完全能弥补损失。况且我们不能为他们开出超出自身才能,同时又不符合市场规律的工资。”

    李隋对此毫不在意,光圈科技是被人挖走了一些人,但他们的员工总数🌜⛟依旧在上升,并且对新招收的员工要求更高。

    因此在他眼里这🎰🔲🄠反而是一种换血,新☔血液的品质还更高,这其实是一件好事啊!

    李秦自然知道有利有弊,🙂但也不能视若无🐌⚃睹。

    现在还是普通员工被大量挖走,如果今后优秀🎛👵🍑的员工和高层也被挖走了,那就不是什么好事了🚗📡🜖。

    这个可能性不是没有,那些挖🈊☏⚅人的家伙开出的工资很恶意,甚至有人给出三倍薪水挖人。

    这种不🏕🙺🏝符合市场规律,超过行业数倍工资挖人的行为,最终被挖的人都不会做得长久,💹🖰往往是利用完就会被一脚踢开,但你却很难让所有人都不心动。

    此外,这🋴种挖人还会让他也🞌💮被🈊☏⚅迫提高员工的工资。

    如果真正的人才被挖了,他肯定会尽量留住♑🇰,那就不得不提高工🁲🉲资和福🌜⛟利了。

    艾格妮🏕🙺🏝丝就是个例子,这是公司着力培养的未来高层,他🌳🃌只🃻🜽🇪能将对方的工资增加一倍,绝不能让人轻易挖走。

    当然了,对于那三个只会敲🞌💮代码的舔狗,他就不会挽留。

    这类员工交流🁲🉫之后还是要走,那你就走好了♑🇰。

    “商务运营部的工作不会受到影响,我已经根据员工对团队和😅⚦📩公司的价值确定了每个人适合的岗位,以及应得的酬劳。对于位于前列的优秀员工,我希望在遭遇挖角时,能尽量提高待遇留下他们。但对于相对靠后的员工,我认为可以默许这种挖角。”

    内德维德是去年10月份入职的商务运营部“首席运营总监”,他是一位毕业于哈佛的高端人才,🜻形象气质上与帕克是两个极端🆗🏬🝊。

    李秦虽然信任帕克,但🀧⚰🕂也不会让“市场管理部”一家独大。

    “商务运营部”下属的一些部门在建立后,♑🇰便分担了一些市场部的权🙉🈣⛱利,同时又有一些监督的权利。

    这也导致了帕克和内德维德互相看不顺眼,两个部门的员工也是一⛦🜪🅁样。

    但只要有李秦操控大局,这两个权利最大的部门就不会产🌳🃌生内部斗争,而是互相监🏠督,互相进步。

    “我赞成这种做法,现在只需要保证我们的优秀员工不被挖🃻🜽🇪走,如果其他人想离开,那我们就再雇一个更好的。”

    格策也是和李隋一样的看法,他🎛👰🌞认为只要各部门的头头和优🃻🜽🇪秀员工不被挖走,其他人走就走了,没什么大不了。

    “我建议即使是优秀的员工决定离开,我们也不要耿耿于怀!”杰里作🌜⛟为人事部的主管,提出了另一种建议,“我们应该先找出员工离开的原因,然后约定一场离职面谈,进行坦诚的交流,向对方阐述留下来的好处。但如果他们一定要离开,我希望公司能🃸🜥🄔祝福他们。同时,与其所在的团队也该为其举办一场像样的欢送会、或欢送午餐。”

    “什么,欢送会?你还要请他们吃饭?”